Sancionada no último dia 13 de julho por Michel Temer, a reforma trabalhista agora é oficial. A partir de novembro de 2017, as mudanças propostas no texto passam a valer para as novas contratações e, também, para funcionários que já estão empregados.
Como algumas delas podem mudar o cotidiano das mães que trabalham, conversamos com especialistas para entender os pontos que mais geraram polêmica. Confira!
Trabalho em local insalubre
Antes da reforma, gestantes e lactantes deveriam mudar de posto ou ser afastadas se seu local de trabalho fosse insalubre, como uma fábrica que mexe com produtos químicos ou tem muita exposição ao ruído, por exemplo.
Agora, o afastamento só acontece se a insalubridade for de grau máximo. “Mas existe a possibilidade de permanecer exposta a agentes insalubres de graus médio e mínimo desde que não haja restrições médicas”, aponta Joyce Alambert, advogada especialista em direito do trabalho pela Escola Paulista de Direito, em São Paulo.
Nesse caso, depende da gestante apresentar um atestado comprovando que há riscos se ela continuar no posto. “Um médico particular tem poucas condições de avaliar a fundo o impacto do local de trabalho na saúde da mulher, é um risco grande a ser assumido”, comenta Daniela Muradas, professora da Universidade Federal de Minas Gerais.
Parcelamento das férias
As férias remuneradas anuais continuam valendo, mas agora podem ser divididas em até três períodos, sendo que um deles tem que durar no mínimo 14 dias. A princípio isso não é ruim, desde que a funcionária tenha o poder de escolher quando descansará. “Ocorre que é uma prerrogativa do empregador decidir quando conceder férias ao funcionário”, aponta Daniela.
Licença-maternidade
Enquanto intervalos de almoço, trocas de folga em dia de feriado e a jornada de trabalho poderão ser negociados diretamente com o empregador, alguns direitos estão garantidos e não podem ser alterados. É o caso da licença-maternidade de 120 dias e a estabilidade no emprego da confirmação da gravidez até cinco meses depois do parto.
Jornada de trabalho
O limite de horas semanais trabalhadas continua sendo de 44 horas, mas o período diário mudou. Agora o funcionário pode trabalhar até 12 horas por dia, seguidas por 36 de descanso, e são permitidas até quatro horas extras por semana. A jornada mais longa não pode ser imposta, mas sim definida em acordo coletivo.
A grande novidade da reforma nesse aspecto é o trabalho intermitente, ou “contrato de zero horas”, que permite que o funcionário só trabalhe quando for convocado e seja pago por tarefa ou por hora sem exclusividade ou renda fixa.
“Isso tende a gerar uma instabilidade que atrapalha a rotina”, comenta Daniela. “Além de ser um contrato sem garantias e com redução da capacidade de renda, que precariza o trabalho”, explica a professora.
O home office, ou teletrabalho, também está permitido, mas deve ser descrito em contrato e a empresa precisa arcar com os custos da infraestrutura que o funcionário terá em casa, como telefone e internet.
Pausas durante o expediente
Antes, todas as horas passadas na empresa eram consideradas parte da jornada de trabalho, incluindo o deslocamento até lá. Com a reforma, o tempo gasto no transporte não pode mais ser contabilizado como trabalho. Intervalos para alimentação, descanso, higiene pessoal, troca de uniforme e aulas também saem da conta.
O almoço também poderá ser de 30 minutos para turnos com mais de seis horas, desde que isso seja acordado coletivamente. Mas os intervalos para amamentação estão garantidos por lei. “Até que o filho complete seis meses, a mulher tem direito a duas pausas de meia hora durante o expediente que não podem ser descontados do salário, isso não mudou”, confirma Joyce.
Terceirização
A nova lei do trabalho terceirizado foi aprovada antes mesmo da reforma trabalhista. Com ela, trabalhadores podem ser contratados via prestadoras de serviços para desempenhar funções consideradas atividades-fim da empresa. Mas a reforma trabalhista colocou alguns limites para isso. “As condições de saúde e segurança das gestantes devem ser garantidas pelo empregador final”, explica Daniela.
A empresa não poderá demitir um funcionário CLT para contratá-lo novamente como pessoa jurídica ou terceirizado, só depois de uma “quarentena” de 18 meses. Embora as condições de trabalho e acesso à estrutura da empresa devam ser as mesmas, benefícios como vale-alimentação e plano de saúde não precisam ser estendidos aos terceirizados.
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